Rekrutteringsprosessen for bedrifter
Nedenfor er stegvis framstilling av vår rekrutteringsprosess. Denne er beskrevet i mer detalj i stegene nedenfor.
«Bruk av rekrutteringsbyrå bidrar til bedre utvelgelse da våre egne preferanser ikke påvirker utvelgelsen i først hånd.»
«Gjennom rekrutteringsprosessen skal vi gi et solid inntrykk av oppdragsgiver som en seriøs og kompetent arbeidsgiver»
«For at vi skal bidra til at oppdragsgiver når sitt mål om å være en attraktiv arbeidsplass, må vi ha søkelys på rekruttering. Rekrutteringsprosessen er en av oppdragsgiver store profileringsflater, og profilering av oppdragsgiver er avgjørende for å tiltrekke oss kandidater inn i rekrutteringsprosessen. Profilering og rekruttering bør derfor sees som to sider av samme sak, og strategi for det ene må omfavne det andre.»
Steg 1 Jobbanalyse:
Første steg for å finne ut hva slags kandidat dere ønsker å rekruttere er en å lage en jobbanalyse. Denne lager grunnlaget for stillingsannonsen, utvelgelse blant søkere og intervjuene gjennom hele prosessen.
Mange selskaper bruker også denne jobbanalyse for å sørge for at andre beslutningstakere/ansatte i bedriften er enige i strategien og planen bak stillingen som skal besettes.
Det kan i mange sammenhenger være en fordel å involvere teamet rundt den nye ansatte i prosessen. Dette kan være et fint sted å starte, og bidrar til at ansatte opplever å bli hørt og sett i prosessen med å finne ny kollega.
Jobbanalysen inneholder følgende elementer:
-
Grunninfo: Her beskrives tittel, arbeidssted, hvem den ansatte rapporterer til, ønsket oppstartsdato, reisedøgn (om aktuelt) og krav til den som ansettes (f.eks. budsjettkrav, KPI’er etc). I grunninfo er det også viktig å få fram hvem den ansatte skal forholde seg til, så her beskrives interne og eksterne relasjoner som er viktig for å lykkes i stillingen. Annet relevant informasjon tas med også her.
-
Om stillingen: Her beskrives de viktigste arbeidsoppgavene, gjerne i prioritert rekkefølge. Om det er laget en stilingsinstruks ønsker vi å få den med allerede nå. Videre dokumenteres om det er prosjekter eller omstillinger som vil påvirke stillingen framover, karrieremuligheter, arbeidstid, mulighet for fjernarbeid (hjemmekontor), og annet som oppdragsgiver mener er relevent for stillingen.
-
Betingelser: Her oppgis lønn (årslønn evt timelønn), om det er bonus/provisjon i stillingen, bilordning som gjelder stillingen, forsikring, pensjon og nivå, samt om det er fra første dag, rabatter i eget selskap, feriepenger og andre goder (kantine, firmahytte, trening osv).
-
Utdannelse: Her skiller vi med hva som minimum er forventet og hva man ønsker søkere skal ha. Dette kan danne grunnlag for enkel seleksjon på søknadstidspunkte (de som ikke har ønsket utdanning går ikke videre i søknadsprosessen).
-
Erfaring: Hvilken erfaring ser oppdragsgiver er ønskelig i stillingen (må ha vs ønskelig)
-
Andre krav: hvilke språkkrav stilles, sertifisering/fagbrev, godkjenning, førerkort og annet som er relevant for stillingen
-
Om kandidaten: Her beskriver oppdragsgiver hvilke type kandidat de jakter på. Områdene som etterspørs prioriteres i gradene lav, middels og høy og vektes på en skala fra 1 til 10, hvor 1 er lav og 10 er høy. Områdene som etterspørs i jobbanalysen matcher med områdene fra OPTO testen som vi er sertifisert til å gjennomføre (se steg om test i denne prosedyren). Områdene som belyses er innflytelse, motstandsdyktighet, samarbeid, effektivitet, levering, samsvar, agilitet og innovasjon. Områdene som etterspørs vil danne grunnlag for dialog og innspill for å belyse framtidig jobbprestasjon hos finalekandidatene.
-
Data- og systemkompentanse: Her beskrives minimum data- og systemkompetanse som kandidater må ha og hva som er ønskelig kandidatene har av kompetanse. De ulike kompetanseønskene anbefales å vektes i prioritert rekkefølge for å lette seleksjon av søkere
-
Annen kompetanse: Her beskrives annen kompetanse som kandidatene må ha, og hva som er ønskelig at kandidatene har. Også denne kompetansen vektes for å sikre best mulig samsvar hos de valgte kandidatene
-
Drømmekandidaten: Vi ber oppdragsgiver beskrive sin drømmekandidat. Vi understreker at det ikke er sikkert at denne kandidaten finnes, men for oss som rekrutterere er dette viktig da det her kan framkomme ord og uttrykk som vi kan gripe fatt i og lete etter samsvar i hos søkere.
-
Annet: Vi stiller spørsmål om andre ting som må belyses som ikke er tatt opp nå for å sikre at vi får med mest og best mulig informasjon. Dette kan være spesifikt for bedriften, eller mer generell informasjon om bransjen.
Avslutning jobbanalyse: Vi oppsummerer analysen, og oversender den til oppdragsgiver for godkjenning.
Steg 2 Stillingsannonse
This is a Paragraph. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start editing the content and make sure to add any relevant details or information that you want to share with your visitors.
List Title
This is a Paragraph. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start editing the content and make sure to add any relevant details or information that you want to share with your visitors.
List Title
This is a Paragraph. Click on "Edit Text" or double click on the text box to start editing the content and make sure to add any relevant details or information that you want to share with your visitors.